Kurzfassung für Eilige:
Führung ist die Fähigkeit, eine Einzelne oder eine Gruppe anzuleiten, eine Richtung vorzugeben und die Projektziele zu erreichen. Wenn Führung und Teamarbeit misslingen, wird mit hoher Wahrscheinlichkeit auch das Projekt scheitern. Die Fähigkeit zur Mitarbeiterführung ist ein wichtiger Soft Skill.
Stell dir folgende Situation vor: Die Projektziele sind klar vereinbart und alle Ressourcen stehen bereit. Was nun? Weiß jeder im Team, was zu tun ist? Wer trifft Entscheidungen – und wer übernimmt die Verantwortung dafür? Wie wird im Team kommuniziert und zusammengearbeitet? Und falls mal etwas schiefläuft: Wer hat den viel zitierten Hut auf?
Was in eingespielten Teams automatisch funktioniert, ist in vielen Projekten erstaunlich komplex. Häufig werden Mitarbeiter mit unterschiedlichen Kompetenzen und Erfahrungen zusammengeworfen, ein Projektmanager ernannt und erwartet, dass „schon alles funktioniert“. Die Realität sieht oft anders aus: Manche Mitarbeiter sind unzufrieden, weil keine klaren Ansagen gemacht werden – andere wünschen sich möglichst viel Freiheit. Wo Kooperation in einem Team hervorragend funktioniert, arbeiten im nächsten Einzelkämpfer miteinander.
Als Projektleiter nimmst du eine Schlüsselrolle ein: Mit den Projektzielen im Blick darfst du eine Gruppe von Menschen so steuern, dass sie effektiv und effizient arbeitet – und das mit möglichst wenig Konflikten und stattdessen hoher Motivation und Zufriedenheit. Klingt anspruchsvoll? Das ist es auch: Führung und die Gestaltung einer harmonischen Teamarbeit gehören zu den herausforderndsten Kompetenzen eines Projektmanagers.
Beginnen wir mit den Grundlagen: Was verbirgt sich eigentlich hinter dem Begriff „Führung“?
Führung
Was bedeutet Führung?
Unter Führung wird im beruflichen Umfeld „Leitung“ oder „die Richtung bestimmen“ verstanden. Dies passt auch zu folgender Definition:
“Führung (Leadership) bedeutet, eine Richtung vorzugeben und Einzelpersonen und Gruppen anzuleiten.”
International Competence Baseline der IPMA®, ICB 4.0, 4.4.5
Wenn wir diese und weitere Definitionen von Führung genauer betrachten, ergeben sich folgende Gemeinsamkeiten:
- Führung ist eine Fähigkeit eines Einzelnen, andere zu beeinflussen bzw. anzuleiten
- Deren Handeln wird auf die Verwirklichung von Zielen ausgerichtet
- Führung ist geprägt durch eine Beziehung der Über- und Unterordnung
Die folgende Aussage zeigt, dass erfolgreiche Führung von verschiedenen Faktoren abhängig ist:
Führung wird allg. als psychologische und soziale Fähigkeit einer Person im Umgang mit Menschen betrachtet. Neben Persönlichkeitseigenschaften der Führungskraft haben weitere Faktoren wie die fachliche Autorität, die situativen Bedingungen, der Einsatz von Führungstechniken und die sozialen Beziehungen eine entscheidende Bedeutung für eine erfolgreiche Führung, die dadurch zu einem komplexen sozialen Prozess wird.
Gabler Wirtschaftslexikon
Führung im Projekt
Im Projektmanagement treffen die Definitionen des letzten Abschnitts ebenfalls zu. Ergänzt werden sie durch einen deutlichen Bezug auf Aufgaben und Zielerreichung. Führung bedeutet demnach eine:
„Steuerung der verschiedenen Einzelaktivitäten in einem Projekt im Hinblick auf die übergeordneten Projektziele“
Projektmanagement-Lexikon, Motzel, Möller 2018
Weiterhin ist Führung eine:
Handlung, die ein soziales System aufbaut, in dem Führende und Geführte zusammen eine Aufgabe oder ein Problem mit einem Minimum an finanziellem, zeitlichem, emotionalem, sozialem Aufwand optimal zu lösen oder zu lösen versuchen
Projektmanagement-Lexikon, Motzel, Möller 2018
Oder auch kurz gesagt: Führung ist das Mittel, um Projekte erfolgreich abzuschließen. Alle Mitarbeiter sollen auf eine Weise angeleitet bzw. beeinflusst werden, dass die Projektziele erreicht werden können – und das mit einem möglichst geringem Aufwand.
Führungsansätze im Überblick
Wie wird denn richtig geführt? Diese Frage werden wir Menschen uns vermutlich noch so lange stellen, wie wir existieren. Über die letzten Jahrzehnte haben sich unzählige Führungsansätze herausgebildet. Wurde in frühen Ansätzen die Führungskraft als Person in den Mittelpunkt gestellt, wird in moderneren Betrachtungen eher die Beziehung zwischen den Menschen oder die Organisation als Ganzes betrachtet.
Die folgende Tabelle zeigt eine Übersicht von Führungsansätzen:
| Führungsansatz | Beschreibung | Beispiele |
|---|---|---|
| Personenzentriert | Der Erfolg der Führung wird bei diesen Ansätzen von der Person und den Eigenschaften der Führungskraft abhängig gemacht. Aufgaben oder Verhalten der Geführten sind nachrangig. | Great-Man-Theorie |
| Verhaltensorientiert | Im Gegensatz zu personenzentrierten Ansätzen wird hier das Verhalten der Führungskraft in den Mittelpunkt gestellt. Statt wie dieses Verhalten wie in situationsabhängigen Ansätzen zu variieren, verhält sich die Führungskraft einheitlich gegenüber allen Personen. | Führungsstile nach Lewin Verhaltensgitter |
| Situationsabhängig | Der Name sagt es bereits: Wer situationsabhängig führt, passt seine Führung an die jeweilige Situation an, beispielsweise an die Mitarbeiter oder an die Aufgabe. | Führungskontinuum Situative Führungstheorie Emotionale Führung |
| Beziehungsorientiert | Die Beziehung zwischen der Führungskraft und den Geführten steht im Mittelpunkt dieser Ansätze. | Servant Leadership Full Range of Leadership |
| Systemorientiert | Hier steht die Organisation bzw. das Unternehmen als soziales System im Mittelpunkt. | Systemisches Führen |
Führungsstile
Unter Führungsstil (…) bezeichnet man in Wirtschaft und Verwaltung die Art und Weise, mit der eine Führungskraft ihre Führungsaufgaben wahrnimmt und ihre Führungskompetenzen ausübt.
Wikipedia
Als Führungskraft hast du verschiedene Möglichkeiten, deine Rolle umzusetzen. Bist du eher der kontrollierende Typ, der gern alles im Blick hat und Aufgaben möglichst im Detail vorgibt? Oder lässt du deine Mitarbeiter gern an der langen Leine laufen und schaust, was dabei herumkommt? Triffst du Entscheidungen gern allein, oder wünschst du die eine gemeinsame Entscheidung im Team? Genau solche Fragen machen deinen Führungsstil aus:
- Wie verhält sich ein Vorgesetzter gegenüber seinen Mitarbeiter?
- Wie stark werden Mitarbeiter in Entscheidungen eingebunden?
- Wer trägt die Verantwortung?
- Wie transparent werden Entscheidungen kommuniziert?
Weit verbreitet ist die Unterscheidung in die traditionellen Führungsstile nach Kurt Lewin:
- Autoritär (auch: autokratisch, hierarchisch): Wenn du diesen Führungsstil einsetzt, triffst du alle Entscheidungen allein und erwartest, dass diese ohne Diskussion oder Mitbestimmung akzeptiert werden. Du bist der Einzige, der Aufgaben verteilt, und du kontrollierst, ob sie umgesetzt werden. Deine Mitarbeiter erledigen zwar die Aufgaben eigenständig, jedoch gibst du kleine Schritte im Detail vor.
- Demokratisch (auch: kooperativ): In diesem Führungsstil beziehst du deine Mitarbeiter in Entscheidungen ein, auch Kritik ist ausdrücklich erlaubt. Ziele und Aufgaben werden im Team erarbeitet und koordiniert. Als Führungskraft trägst du nicht mehr die alleinige Verantwortung, sondern gibt diese teilweise an deine Mitarbeiter ab.
- Laissez faire: Falls du diesen Führungsstil einsetzt, führst du genau genommen nicht mehr. Warum? Weil du deine Mitarbeiter nicht beeinflusst und keinen Dialog mit ihnen führst. Stattdessen nimmst du eine freundliche und passive Rolle ein und übergibst die Verantwortung komplett an deine Mitarbeiter.
Falls du in der Literatur weiter nach Führungsstilen recherchierst, wirst du eine beinahe unüberschaubare Liste finden. Ob kontrollierend, charismatisch, demokratisch, bürokratisch, partizipativ oder situativ: Welche Führungsstile gibt es wirklich – und was bedeuten sie?
Fakt ist: Verschiedene Wissenschaftler haben sich mit dem Thema „Führungsstile“ auseinandergesetzt, später wurden durch diverse Autoren und Experten weitere Stile ergänzt. Die folgende Grafik gibt einen allgemeinen Überblick über mögliche Führungsstile:
Weiterlesen: Wie du den richtigen Führungsstil für jeden Mitarbeiter findest
Weiterlesen: Management by Walking Around: Wie du durch Herumlaufen zum besseren Manager wirst
Laterale Führung: Führen ohne Macht
Flache Hierarchien statt Führung „von oben“? Das ist nichts Neues und im Projektmanagement besonders weit verbreitet. Schon in den 1960er Jahren wurde der Begriff der lateralen Führung geprägt, oder auch: die informelle „Führung von der Seite“. Was sperrig klingt, hat für die Arbeit einer Führungskraft eine ganz praktische Auswirkung: Bei lateraler Führung gibt es keine disziplinarische Weisungsbefugnis – und damit fällt ein wichtiger Machtfaktor weg.
Kaum eine Organisation kommt ohne Projekt aus, in der abteilungs-, standort- oder sogar unternehmensübergreifend an gemeinsamen Zielen gearbeitet wird. Das Ergebnis: Die hierarchische Linienstruktur wird durchbrochen.
Eine typische Organisationsform von Projekten ist die Matrixorganisation:
Beispiel:
In einem Unternehmen wird ein innovatives Multifunktionswerkzeug entwickelt, das jeder Hobby-Handwerker für die eigene Werkstatt herbeisehnen wird. Am Gesamtprojekt sind Vertreter aus der Forschung- und Entwicklung, der Produktion, dem Vertrieb, Marketing und der Logistik beteiligt. Alle diese Mitarbeiter haben einen Linienvorgesetzten und sind nur zu einem bestimmten Prozentsatz im Projekt tätig. Den Rest ihrer Arbeitszeit erledigen sie ihr Tagesgeschäft. Der Projektmanager steht vor einer echten Herausforderung: Sein Projekt muss laufen, Zuarbeiten müssen koordiniert und Termine eingehalten werden – und das ohne disziplinarische Weisungsbefugnis.
Was tun? Den Kopf in den Sand zu stecken ist sicher keine Möglichkeit. Wie also kann ein motivierter Projektmanager sein Projekt zum Erfolg führen, auch wenn er keine offizielle Macht besitzt? Gleich vorab: Eine simple Lösung und Schritt-für-Schritt-Anleitung gibt es nicht. Stattdessen brauchst du eine große Portion Empathie, Menschenkenntnis und Kommunikationsstärke.
Als hilfreiche Instrumente für laterale Führung haben sich die folgenden erwiesen:
- Schaffen eines gemeinsamen Denkrahmens, in dem sich alle Beteiligten wiederfinden
- Berücksichtigen der Interessen aller Beteiligten
- Einigung auf gemeinsame Ziele
- Klare, offene und regelmäßige Kommunikation
- Schaffen und Akzeptieren von gemeinsamen Regeln für die Zusammenarbeit und Überwachen, ob diese eingehalten werden
- Aushandeln von Kompromissen
- Fokus auf Kooperation statt Anordnen
- Wahrnehmen und Anerkennen abweichender Sichtweisen
Laterale Führung basiert nicht auf Macht, sondern wird auf Augenhöhe durchgeführt. Du kannst dich nicht auf Regeln und Vorschriften berufen, sondern überzeugst dein Team mit Persönlichkeit, Wertschätzung und klarer Kommunikation.
Delegieren
Ein Projektmanager als Einzelkämpfer? Das wird nicht funktionieren. So mancher Fachexperte tut sich schwer damit, in die Rolle des Projektmanagers hereinzuwachsen. Statt inhaltlicher Arbeit muss plötzlich koordiniert, geplant, gesteuert und überwacht werden. Wenn du in so einer Position keine Aufgaben an dein Team abgeben kannst, wird die Arbeit schneller über den Kopf wachsen, als du „Projekt“ sagen kannst.
Falls du zu den geborenen Führungskräften gehörst, wird dir das Delegieren leicht fallen, schließlich siehst du dich in einer Rolle, in der du andere anleitest und ihnen einen Weg vorgibst. Falls du dich noch schwertust, findest du in den folgenden Artikeln hilfreiche Tipps, mit denen das Delegieren deutlich leichter fällt:
Weiterlesen: 9 Gründe, warum du Probleme hast, Aufgaben abzugeben
Weiterlesen: Warum, wann und an wen: Das 1×1 des Delegierens
Weiterlesen: Delegieren leicht gemacht: eine Anleitung in 10 einfachen Schritten
Teamarbeit
Was ist ein Team?
Ein Team ist eine künstlich geschaffene Gruppe von Personen, die gezielt an der Erfüllung einer Aufgabe arbeitet oder einen gemeinsamen Zweck verfolgen.
Diese Definition unterscheidet Teams von anderen Gruppen wie zum Beispiel Familien oder Gruppen von Freunden: Ein Team entsteht selten natürlich, sondern wird zusammengestellt, um an einer Aufgabe zu arbeiten oder um ein gemeinsames Ziel zu erreichen. Dies trifft sowohl auf Projektteams oder auch Teams im Sport zu.
Ein Team hat verschiedene Merkmale:
- Es besteht aus mindestens zwei Personen.
- Das Team hat eine eigene Identität, der sich die Mitglieder zugehörig fühlen.
- Häufig gibt es eine Struktur und verschiedene Rollen.
- Es handelt sich um einen stabilen Zusammenschluss über einen längeren Zeitraum.
- Jedes Teammitglied verfügt über Fähigkeiten, die sich im Team ergänzen und als Ganzes zur Zielerreichung beitragen.
- Es gibt feste Kommunikationspfade, die sowohl innerhalb des Teams als auch nach außen genutzt werden.
Die Führung des Projektteams ist eine der wichtigsten Aufgaben eines Projektmanagers: Ohne funktionierendes Team mit einer robusten Kommunikation ist es kaum möglich, ein Projekt erfolgreich abzuschließen.
Teamentwicklung
Stell dir eine Handvoll Leute vor, die noch nie zusammengearbeitet haben. Genau diese Gruppe soll jetzt eine komplexe Aufgabe lösen – oder eben ein Projekt durchführen. Wenn diese Menschen nun unterschiedliche Erfahrungen, Einstellungen und Qualifikationen haben, ist es eine echte Herausforderung, schnell auf ein gemeinsames Ziel hinzuarbeiten. Sicher kennst du auch typische Anlaufschwierigkeiten wie Missverständnisse oder unklare Erwartungen. Das Schöne ist: Solche Stolperfallen zu Beginn sind völlig normal und treten fast immer in neuen Teams auf.
Um den Prozess zu einem produktiven Team möglichst gut unterstützen zu können, hat uns der US-amerikanische Psychologe Bruce Tuckman ein Phasenmodell an die Hand gegeben, das aus folgenden 5 Phasen besteht:
- Forming: Kennenlernen, vorsichtiger und reservierter Umgang miteinander
- Storming: Grüppchenbildung, Problemorientierung und Spannungen
- Norming: Herausbildung von Prozessen und Regeln, stärkere Lösungsorientierung
- Performing: Hohe Leistungsfähigkeit, eigenständiges und konstruktives Arbeiten
- Adjourning: Auflösungsphase
Du willst mehr darüber wissen, wie du als Führungskraft deinem Team so unter die Arme greifen kannst, damit es schnell in die Performing-Phase kommt? Dann findest du mehr zum Thema in folgendem Artikel:
Weiterlesen: Die Phasen der Teamentwicklung: Wie produktiv ist dein Team?
Rollen in Teams
Ein Team aus den Besten ist nicht automatisch das beste Team.
Was passiert, wenn du deine sechs besten Mitarbeiter in ein Team packst? Hast du dann das ultimative Team für höchste Performance geschaffen? Das kann funktionieren – aber es kann auch das Gegenteil eintreten: Die vermeintlichen Überflieger reißen Deadlines, liefern mäßige Qualität und schaffen es einfach nicht, sich effektiv zu organisieren. Warum ist das so?
Das Modell der Teamrollen nach Belbin gibt Antworten. Es sagt dir nicht nur, wie ein optimales Team zusammengesetzt sein sollte, sondern auch, wie du bestehende Teams analysieren und verbessern kannst – ein unschlagbarer Vorteil im Projektmanagement!
Belbin stellte fest, dass sich Menschen abhängig von ihren Persönlichkeitsmerkmalen unterschiedlich verhalten und eine typische Rolle einnehmen. Eine Rolle ist hierbei eine Tendenz, sich auf eine bestimmte Weise zu verhalten und mit anderen zusammenzuarbeiten.
Belbin hat 9 Teamrollen identifiziert, die in 3 Gruppen zusammengefasst werden:
- Handlungsorientierte Rollen: Umsetzer, Perfektionist und Macher
- Kommunikationsorientierte Rollen: Koordinator, Teamarbeiter und Wegbereiter
- Wissensorientierte Rollen: Neuerer, Beobachter und Spezialist
Im folgenden Artikel gehen wir in die Tiefe! Dort erfährst du genau, was es mit den einzelnen Rollen auf sich hat und welche Stärken und Schwächen sie haben:
Weiterlesen: Teamrollen nach Belbin: Wie sollte ein perfektes Team zusammengesetzt sein?
