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Führungsstile in der Übersicht: Mit welchem Stil du optimal führst

Auf den Punkt gebracht

Ein Führungsstil beschreibt, wie sich eine Führungskraft gegenüber seinen Mitarbeitern verhält, wie Entscheidungen gefällt werden und wie viel Freiheiten sie ihnen lässt. Dieser Artikel gibt eine Übersicht über verschiedene Modelle und Führungsstile und beantwortet die Frage nach dem richtigen Führungsstil.

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Du suchst eine Übersicht über Führungsstile und idealerweise nach dem perfekten Führungsstil? Schauen wir mal, was wir für dich tun können! In diesem Artikel betrachten wir unterschiedliche Führungsmodelle näher, vergleichen sie miteinander und stellen die Frage nach dem richtigen Führungsstil. Beginnen wir mit einer Definition zum Einstieg: Was ist überhaupt ein Führungsstil?

Was ist ein Führungsstil?

Als Führungskraft hast du verschiedene Möglichkeiten, deine Rolle umzusetzen. Bist du eher der kontrollierende Typ, der gern alles im Blick hat und Aufgaben möglichst im Detail vorgibt? Oder lässt du deine Mitarbeiter gern an der langen Leine laufen und schaust, was dabei herumkommt? Triffst du Entscheidungen gern allein, oder wünschst du die eine gemeinsame Entscheidung im Team? Genau solche Fragen machen deinen Führungsstil aus:

  • Wie verhält sich ein Vorgesetzter gegenüber seinen Mitarbeiter?
  • Wie stark werden Mitarbeiter in Entscheidungen eingebunden?
  • Wer trägt die Verantwortung?
  • Wie transparent werden Entscheidungen kommuniziert?

Wikipedia sagt hierzu:

Unter Führungsstil (…) bezeichnet man in Wirtschaft und Verwaltung die Art und Weise, mit der eine Führungskraft ihre Führungsaufgaben wahrnimmt und ihre Führungskompetenzen ausübt.

https://de.wikipedia.org/wiki/Führungsstil

Ein Führungsstil beschreibt also, wie sich eine Führungskraft gegenüber ihren Mitarbeitern verhält, wie Entscheidungen gefällt werden und wie viele Freiheiten sie ihnen lässt. Wichtig zu wissen: Der Führungsstil kann erheblich die Motivation und Leistungsbereitschaft deiner Mitarbeiter beeinflussen – Reflektieren über das eigene Verhalten ist also sinnvoll.

Führungsstile im Überblick

Falls du in der Literatur nach Führungsstilen recherchierst, wirst du eine beinahe unüberschaubare Liste finden. Ob kontrollierend, charismatisch, demokratisch, bürokratisch, partizipativ oder situativ: Welche Führungsstile gibt es wirklich – und was bedeuten sie?

Verschiedene Wissenschaftler haben sich mit dem Thema „Führungsstile“ auseinandergesetzt, später wurden durch diverse Autoren und Experten weitere Modelle ergänzt. Die folgende Grafik gibt einen allgemeinen (nicht vollständigen) Überblick über mögliche Führungsstile bzw. Führungsstilmodelle:

Übersicht über ein- und mehrdimensionale Führungsstile

Grundsätzlich werden zwei Gruppen von Modellen unterschieden:

  • Eindimensionale Führungsstile: Bei diesen Modellen werden Führungsstile nach einem Kriterium abgestuft, beispielsweise nach dem Grad der Einbeziehung der Mitarbeiter. Viele Beschreibungen aus der frühen Personalforschung bedienen sich nur einer Dimension.
  • Mehrdimensionale Führungsstile: Modernere Modelle berücksichtigen die Tatsache, dass mehrere Einflussfaktoren die Wahl des Führungsstils beeinflussen sollten.

Wichtig zu beachten: Auch bei den eindimensionalen Führungsstilen wird selten ein Stil in seiner Reinform angewendet. Je nach Situation, Umfeld und Mitarbeiter handelt eine Führungskraft flexibel – was in den moderneren Theorien deutlich hervorgehoben wird. Beginnen wir trotzdem mit den Klassikern: den eindimensionalen Führungsstilen.

Eindimensionale Führungsstile

Klassische Führungsstile nach Lewin

Die Führungsstile nach Kurt Lewin gelten als echter Klassiker. Er unterscheidet drei Stile nach dem Disziplinierungsgrad:

  • Autoritär (auch: autokratisch, hierarchisch): Wenn du diesen Führungsstil einsetzt, triffst du alle Entscheidungen allein und erwartest, dass diese ohne Diskussion oder Mitbestimmung akzeptiert werden. Du bist der Einzige, der Aufgaben verteilt, und du kontrollierst, ob sie umgesetzt werden. Deine Mitarbeiter erledigen zwar die Aufgaben eigenständig, jedoch gibst du kleine Schritte im Detail vor.
  • Kooperativ (auch: demokratisch): In diesem Führungsstil beziehst du deine Mitarbeiter in Entscheidungen ein, auch Kritik ist ausdrücklich erlaubt. Ziele und Aufgaben werden im Team erarbeitet und koordiniert. Als Führungskraft trägst du nicht mehr die alleinige Verantwortung, sondern gibt diese teilweise an deine Mitarbeiter ab.
  • Laissez faire: Falls du diesen Führungsstil einsetzt, führst du genau genommen nicht mehr. Warum? Weil du deine Mitarbeiter nicht beeinflusst und keinen Dialog mit ihnen führst. Stattdessen nimmst du eine freundlich-passive Rolle ein und übergibst die Verantwortung komplett an deine Mitarbeiter.
Die klassischen Führungsstile nach Lewin

Beachte hier: Lewins Forschungen fanden in den 1930er und 1940er Jahren statt. Damals wurde oft davon ausgegangen, dass eine Führungskraft immer einen der drei Stile anwendet, unabhängig vom Umfeld oder der Situation. Diese Vereinfachung gilt als wenig zeitgemäß. Sieh diese Stile also nicht als Inspiration für eigenes Führen an, sondern als Erklärungsmodell, wie Führungskräfte theoretisch handeln könnten.

Führungskontinuum nach Tannenbaum und Schmidt

1958 präsentierten die Forscher Tannenbaum und Schmidt ein weiteres Modell. Im sogenannten Führungskontinuum wird die Partizipation der Mitarbeiter als Kriterium für die Abstufung verwendet. Die Grundidee: Lewins Führungsstile „autoritär“ und „demokratisch“ dienen als Extrempunkte, dazwischen werden fünf weitere Stile beschrieben:

  • Autoritär: Dieser Stil entspricht Lewins Beschreibung – die Führungskraft trifft alle Entscheidungen allein, ordnet an und bezieht die Mitarbeiter nicht mit ein.
  • Patriarchalisch: Auch hier trifft die Führungskraft Entscheidungen komplett allein, begründet sie jedoch. Teilweise werden Entscheidungen mit Manipulationen durchgesetzt. Ist die Führungskraft eine Frau, wird dieser Stil übrigens als matriarchalisch bezeichnet.
  • Konsultativ: Vorgesetzte treffen vorläufige Entscheidungen, holen Meinungen ein und treffen die Entscheidung schließlich endgültig.
  • Beratend: Hier werden Ideen vorgeschlagen und zu Fragen angeregt. Wer entscheidet? Nach wie vor die Führungskraft.
  • Partizipativ: Die Mitarbeiter werden vermehrt eingebunden. Nach Aufzeigen des Problems schlägt das Team Lösungen vor – die Entscheidung trägt der Vorgesetzte.
  • Delegativ: In diesem Stil wird von den Mitarbeitern entschieden, nachdem ihnen ein Problem aufgezeigt und ein Entscheidungsspielraum eingeräumt wurde.
  • Demokratisch: Hier handeln Mitarbeiter eigenständig, die Führungskraft koordiniert die Prozesse.

Du siehst: Mit jeder Stufe werden die Mitarbeiter mehr mit einbezogen und partizipieren an Entscheidungen.

Das Führungskontinuum nach Tannenbaum und Schmidt

Hinweis: Im Netz findest du unterschiedliche Bezeichnungen für die sieben Führungsstile. In der englischen Originalversion der Autoren wurden die Stile nicht fest bezeichnet, sondern lediglich das Verhalten der Vorgesetzten beschrieben.

Führungsstile nach Max Weber

Im Gegensatz zu den ersten beiden Modellen beziehen sich die tradierenden Führungsstile nach Weber auf die Struktur des Unternehmens. Anders ausgedrückt: Welcher Führungsstil kommt in welchen Unternehmensformen überwiegend zum Einsatz? Webers Forschungen wurden bereits in den 1920er Jahren veröffentlicht, die beschriebenen Mechanismen können jedoch noch heute beobachtet werden:

  • Autokratisch: Ein „starker Mann“ führt mithilfe eines Führungsapparates das Unternehmen und seine Mitarbeiter. Seine Worte sind Gesetz, er muss sich für nichts rechtfertigen. Dieser Stil kommt heute häufig in großen Unternehmen in den Ländern zum Einsatz, deren Staatsform ebenfalls autokratisch funktioniert.
  • Patriarchalisch: Dieser Stil kommt noch heute in Familienunternehmen vor. Eine typische „Vaterfigur“ hat das Sagen und sorgt sich im Ideal um das Wohl der Mitarbeiter. Seine Führungsposition erlangt er aus Wissen, Erfahrung und einem gewissen Alter. Ebenso wie beim Autokraten ist ein Patriarch der uneingeschränkte Entscheider.
  • Charismatisch: Hier überzeugt die Führungskraft durch Charisma, Auftreten und Begeisterung. Sie agiert als Vorbild, sodass Mitarbeiter sich oft freiwillig aufopfern. Dieser Stil ist heute häufig in Start-up-Umgebungen vertreten.
  • Bürokratisch: Strenge Regeln, Rollen, Verantwortungsbereiche und Befugnisse prägen diesen Führungsstil. Statt einem einzelnen Entscheider verteilen sich die Führungskräfte über mehrere Ebenen mit starker Kontrolle und Gegenkontrolle.

Wichtig:
Alle drei bisher beschriebenen Modelle beschreiben lediglich unterschiedliche Führungsstile, die als mehr oder weniger statisch angesehen werden. Sieh die Stile als eine Art theoretische Übersicht – nicht als Empfehlung, einen bestimmten Führungsstil anzuwenden.

Gruppenbezogene Führung nach Horst-Joachim Rahn

Der gruppenbezogene Führungsstil nach Rahm berücksichtigt die Tatsache, dass Mitarbeiter unterschiedlich ticken und somit auch unterschiedlich geführt werden sollten. Die Grundidee: Kein Führen nach Standardrezept, sondern individuelles Berücksichtigen des Einzelnen, aber auch des Teams als Ganzes.

In Kurzform werden folgende Stile beschrieben:

  • Anspornender Führungsstil: Festlegen von messbaren Zielen für leistungsschwache oder arbeitsscheue Mitarbeiter
  • Bremsender Führungsstil: Einsatz von Strenge und Autorität für Querulanten und Störenfriede
  • Ermutigender Führungsstil: Vermitteln von Empathie und Unterstützung für Mitarbeiter, die zurückhaltend sind oder schwierige Phasen durchleben
  • Fördernder Führungsstil: Übertragen von Verantwortung an Leistungsträger, um die Motivation zu erhöhen
  • Integrierender Führungsstil: Integration und Heranführen insbesondere neuer Teammitglieder
  • Wertschätzender Führungsstil: Anerkennung von Mitarbeitern, die zur Harmonie und positiver Stimmung beitragen

Mehrdimensionale Führungsstile

Sind wir doch mal ehrlich: Der „Faktor Mensch“ stellt uns regelmäßig vor Herausforderungen. Wie Menschen „richtig“ geführt werden sollten, sollte deshalb sinnvollerweise von mehreren Faktoren abhängen.

Während bis auf die gruppenbezogene Führung die bisher beschriebenen eindimensionalen Führungsstile eine Übersicht über mögliche Ansätze geben, helfen mehrdimensionale Modelle bei der Auswahl des passenden Führungsstils, indem mehrere Faktoren berücksichtigt werden.

Situative Führung

Nach der Theorie der situativen Führung von Paul Hersey und Ken Blanchard ist nicht ein einheitlicher Führungsstil das sinnvollste Konzept, sondern einer, der auf die jeweilige Situation angepasst ist. Anders ausgedrückt: Abhängig vom Mitarbeiter und der individuellen Situation passt ein Vorgesetzter sein Führungsverhalten an.

Entscheidend ist hierbei der Reifegrad eines Mitarbeiters, der sich aus zwei Kriterien bestimmt: der Fähigkeit und der Motivation.

  1. Die Fähigkeit: Wie gut ist der Mitarbeiter ausgebildet? Was kann er? Wie gut kann er eine konkrete Aufgabe ausführen?
  2. Die Motivation: Wie motiviert ist der Mitarbeiter? Denkt er eigenständig mit?

Du siehst: Der Reifegrad eines Mitarbeiters muss nicht immer gleich sein. Ein Mitarbeiter kann für eine Aufgabe qualifiziert sein – für eine andere nicht. Oder er erledigt eine Aufgabe eher lustlos, während er für eine innovative Sache brennt.

Situativer Führungsstil

Ausgehend vom Reifegrad werden vier mögliche Ansätze zur Führung abgeleitet: Dirigieren, Überzeugen, Teilhaben und Delegieren. Alternative Bezeichnungen der Ansätze zeigt die Abbildung. Mehr Informationen für den Umgang mit unterschiedlichen Mitarbeitern findest du im folgenden Artikel.

Weiterlesen: Situativer Führungsstil: Wie du den richtigen Führungsstil für jeden Mitarbeiter findest

Richtungsbezogene Führungsstile: Das Managerial Grid

1964 war das Jahr des Managerial Grid: Die Forscher Robert R. Blake und Jane Mouton haben dieses Modell entwickelt, das zwei Dimensionen berücksichtigt:

  1. Aufgabenorientierung: Wie stark kümmern sich Führungskräfte um die Erledigung von Aufgaben? Wie strukturieren sie die Arbeit, kontrollieren Ergebnisse und organisieren Verantwortlichkeiten?
  2. Personenorientierung: Wie stark kümmern sich Führungskräfte um ihre Mitarbeiter? Wie stark sorgen sie sich um das Wohlbefinden, schaffen sie Vertrauen, fördern sie und lösen sie Konflikte?

Beide Dimensionen können unterschiedlich stark ausgeprägt sein: Der eine Chef ist super-strukturiert, scheitert aber beim Zwischenmenschlichen, während ein kreativer Chaot eine soziale Rakete ist. Als Idealbild gilt ein Vorgesetzter, bei dem beide Dimensionen stark ausgeprägt sind.

Grafisch können die Stärken der Führungskraft in einem Raster dargestellt werden, dem Managerial Grid.

Der richtungsbezogene Führungsstil bzw. das Managerial Grid

Beispielhaft wurden im Modell fünf Typen näher beschrieben:

  • 1,1 – Impoverished Management: Du erinnerst dich an den Laissez-faire-Führungsstil? Dieser passt auch hierher. Es findet praktisch keine Führung statt, weder Aufgaben noch Mitarbeiter sind für den Vorgesetzten wichtig. Dieses Verhalten kann oft bei innerer Kündigung beobachtet werden.
  • 1,9 – Country-Club-Management: Geselligkeit und die Interessen der Mitarbeiter stehen im Vordergrund – die Aufgabe ist zweitrangig. Was zu einer angenehmen Atmosphäre führen kann, ist selten effizient.
  • 5,5 – Middle of the Road-Management: Der Kompromiss mit mittlerem Fokus auf die Aufgaben und ohne übermäßiges Betonung der Mitarbeiterinteressen. Kann funktionieren, führt aber selten zu Höchstleistungen.
  • 9,1 – Authority-Compliance-Management: Die Aufgabe steht im Mittelpunkt, die Zufriedenheit und Interessen der Mitarbeiter sind zweitrangig. Dieser Führungsstil eignet sich kaum für kreative Tätigkeiten.
  • 9,9 – Teammanagement: Dieser Stil gilt als im Modell als Ideal und integriert bestmöglich die Interessen des Unternehmens und der Mitarbeiter.

Weitere Führungsstile

Transaktionale Führung, transformationale Führung, Servant Leadership, das Full Range of Leadership Model, Kontingenztheorie, sinnorientierte Führung und spirituelle Führung: Es existieren unzählige weitere Ansätze, um Führungsverhalten zu beschreiben.

Welcher ist der richtige Führungsstil?

Charismatisch? Kooperativ? Die ideale Kombination aus Aufgaben- und Personenorientierung? Sind wir ehrlich: Es wird niemals den einen Führungsstil geben, der immer und in allen Situationen funktioniert. Sind schnelle Entscheidungen in Krisensituationen nötig, kann ein autokratischer Führungsstil die perfekte Lösung sein. Langfristig hohe Leistung und Motivation wird vermutlich eher in demokratischen Umgebungen oder durch einen charismatischen Chef sichergestellt.

Die Devise lautet also: Flexibilität. Wie du am besten mit deinen Mitarbeitern umgehst, hängt maßgeblich von folgenden Faktoren ab:

  • Der Organisation
  • Der Qualifikation und Persönlichkeit des Mitarbeiters
  • Der Arbeitsaufgabe
  • Den Werten und Charaktereigenschaften der Führungskraft
  • Der jeweiligen Situation
  • Den Erfahrungen und Kompetenzen der Führungskraft

Souverän und selbstsicher als Führungskraft – aber wie?

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Fazit

Gibt es den idealen Führungsstil? Nein. Ist ein solcher Artikel trotzdem sinnvoll? Absolut! Mit einem Überblick über Führungsansätze kannst du leichter über dein eigenes Verhalten reflektieren und prüfen, an welchen Stellen du Verbesserungspotenzial hast.

Falls du dich erschlagen fühlst von den unterschiedlichen Modellen und Stilen, dann nimm folgende Erkenntnis mit: In unserer komplexen Welt ist es kaum möglich, den immer passenden und perfekten Führungsstil anzuwenden. Stelle dich stattdessen auf unterschiedliche Situationen und Mitarbeiter ein und frage dich, welches Vorgehen in diesem Moment am besten funktionieren könnte.

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