Wann arbeiten Führungskräfte optimal? Gibt es wirklich den idealen Führungsstil? Ist es eher der freundliche Chef, der kritisches Feedback scheut, aber für eine gute Stimmung sorgt? Oder vielleicht die ergebnisorientierte Chefin, die sich auf Ziele fokussiert, aber die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter vernachlässigt? Vermutlich funktioniert keiner dieser Ansätze so richtig gut – und das Modell des Managerial Grid bietet einen Ansatz zur Bestandsaufnahme.
Was ist das Managerial Grid?
Das Managerial Grid ist ein 1964 erstmals beschriebenes Modell, das von Robert Blake und Jane Mouton entwickelt wurde. Es beschreibt verschiedene Führungsstile, indem es zwei Dimensionen betrachtet: Aufgabenorientierung und Mitarbeiterorientierung:
Horizontale Achse – Aufgabenorientierung: Wie stark liegt der Fokus der Führungskraft auf den Unternehmenszielen, den Ergebnissen, Effizienz und Produktivität?
Vertikale Achse – Mitarbeiterorientierung: Wie stark liegt der Fokus der Führungskraft auf den Interessen der Mitarbeiter, sozialen Bedürfnissen, Wohlbefinden und Mitbestimmung?
Jede Achse ist in 9 Bereiche unterteilt, sodass sich 81 Kombinationen ergeben. Hierbei gilt im Modell der Führungsstil 9,9 bzw. generell der obere rechte Bereich als optimal. Warum? Das wird deutlich, wenn du dich näher mit den einzelnen Stilen beschäftigst.
Die Stile im Managerial Grid im Detail
Das Managerial Grid teilt Führung in fünf verschiedene Stile ein:
Gleichgültig (1,1)
Dieser Stil wurde früher von Blake und Mutton auch als „verarmter“ Führungsstil (impoverished) bezeichnet. Er zeichnet sich durch bemerkenswerte Passivität aus. Dieser Stil ist typisch für Führungskräfte, die sich nicht mehr engagieren oder schon innerlich gekündigt haben.
| Andere Bezeichnungen: | Einsiedler, Laissez-faire |
| Interesse an Menschen: | Gering |
| Interesse an der Aufgabenerfüllung: | Gering |
| Verhalten: | Bewahrung des Status quo Vermeidung von Verantwortung und Engagement Minimum an Initiative und Anstrengung Fokus auf ein Erhalten der Stellung Selbstschutz Vermeidung von Konflikten, Ausweichen |
Entgegenkommend (1,9)
Jemand hat ein echtes Händchen für Menschen, hat aber keinerlei Fokus auf die unternehmerischen Ziele und die Resultate? Dann wird dieser Führungsstil angewendet – typisch für Menschenkenner, die aber wenig wirtschaftlich denken.
| Andere Bezeichnungen: | Country-Club-Stil, Samthandschuhmethode, „Guter Onkel“ |
| Interesse an Menschen: | Hoch |
| Interesse an der Aufgabenerfüllung: | Gering |
| Verhalten: | Fokus auf freundliche Arbeitsatmosphäre Keine intensive Auseinandersetzung mit Zielen Hoher Fokus auf Sicherheit Hoffnung, dass durch dieses Verhalten die Leistung gesteigert wird |
Dieser Führungsstil im Managerial Grid fühlt sich zwar oft gut an, allerdings leidet das Arbeitstempo und die -ergebnisse.
Diktatorisch (9,1)
Wer auf diese Weise führt, hat allein die Ergebnisse und die Produktivität im Blick. Wie es den Mitarbeitern geht, spielt dabei keine Rolle. Oft wurde dieser Führungsstil bei Akkordarbeit eingesetzt, wie zum Beispiel am Fließband.
| Andere Bezeichnungen: | Befehl und Gehorsam, „Produzieren oder Untergehen“ (produce or perish) |
| Interesse an Menschen: | Gering |
| Interesse an der Aufgabenerfüllung: | Hoch |
| Verhalten: | Druck durch Regeln und Strafen Fokus auf Ziele und Ergebnisse Vernachlässigen von Interessen und Wünschen der Mitarbeiter Fokus auf Kennzahlen |
Tipp:
Dieser Führungsstil basiert auf der Theorie X von Douglas McGregor. Die Idee hier: Der Mensch im Allgemeinen zeigt eine starke Abneigung gegenüber Arbeit und bemüht sich, ihr so gut wie möglich aus dem Weg zu gehen. Aufgrund dieser Arbeitsunlust muss er oft gezwungen werden, gelenkt und mit Sanktionen bedroht werden, um einen effektiven Beitrag zur Erreichung der Ziele der Organisation zu leisten.
Status-quo (5,5)
Ist die berühmte goldene Mitte nicht eine gute Idee? Bei diesem Führungsstil liegt der Fokus in einem gewissen Maße sowohl auf den Mitarbeitern als auch auf der Zielerreichung – beides jedoch in einem durchschnittlichen Ausmaß von 5 auf einer Skala von 1 bis 9. Damit sind zwar alle motiviert, aber Top-Performance wird nicht gefördert.
| Andere Bezeichnungen: | Mittelweg („middle of the road“), Organisationsmanagement |
| Interesse an Menschen: | Mittel |
| Interesse an der Aufgabenerfüllung: | Mittel |
| Verhalten: | Eingehen von Kompromissen bei beiden Dimensionen Wunsch nach gesundem Maß zwischen Mitarbeiterwünschen und Arbeitsleistung |
Ideal (9,9)
Laut Managerial Grid ist dies der optimale Führungsstil: Sowohl die Zufriedenheit und Wünsche der Mitarbeiter als auch die Unternehmensziele erhalten große Aufmerksamkeit – ein echter Königsweg. Hier bringen die Mitarbeiter eine hohe Arbeitsleistung, da Ziele als gemeinsame Ziele angesehen werden.
Hinweis:
Im Englischen wird der Stil als „sound style“ betitelt, wobei „sound“ für vernünftig, solide, gesund oder „in Ordnung“ steht. Wir haben uns hier dafür entschieden, den Stil passend zum Kontext als „ideal“ zu übersetzen.
| Andere Bezeichnungen: | Team-Stil, Beitragen und sich engagieren („contribute and commit“) |
| Interesse an Menschen: | Hoch |
| Interesse an der Aufgabenerfüllung: | Hoch |
| Verhalten: | Fokus auf die Zufriedenheit und Wünsche der Mitarbeiter Ebenso großer Fokus auf das Erreichen der Unternehmensziele Wunsch, beide Bereiche zu optimieren Einbeziehung der Mitarbeiter und Lenken des Fokus auf die Ziele und Ergebnisse Klar definierte Aufgabenteilung und Organisation im Team Beseitigen von Hindernissen und Problemen, um die Teamarbeit nicht zu behindern |
Tipp:
Weiter oben hast du von der Theorie X gelesen – dieser Führungsstil basiert jedoch auf der Theorie Y: Demnach liegen die zentralen Anreize für die Arbeitsmotivation in der Erfüllung persönlicher Bedürfnisse und dem Streben nach Selbstverwirklichung. Aus diesem Grund sollten geeignete Rahmenbedingungen geschaffen werden, die zur Motivation beitragen, beispielsweise Autonomie, größere Verantwortungsbereiche oder flexible Organisationsstrukturen.
Weitere Führungsstile
Neben den klaren fünf Führungsstilen werden im Modell des Managerial Grid zwei weitere Stile erwähnt:
- Der opportunistische Stil: Wer so führt, der wählt je nach Situation den Stil, der für denjenigen selbst von Vorteil ist. Eine Führungskraft hat ein bestimmtes Ziel? Dann wird sie den Stil wählen, der die Wahrscheinlichkeit für die Zielerreichung erhöht. Das Motto: „Der Zweck heiligt die Mittel“.
- Der paternalistische Stil: Bei diesem Führungsstil wird ständig zwischen (1, 9) und (9, 1) gewechselt. Im Arbeitsalltag ermutigen und loben die Führungskräfte ihre Mitarbeiter, delegieren aber in der Regel keine wirkliche Verantwortung und beziehen ihre Mitarbeiter bei Entscheidungen nicht mit ein. Das Motto: „Wenn ihr gut funktioniert, dann herrscht auch gute Stimmung.“
Kritik am Managerial Grid
Der größte Kritikpunkt mag etwas ernüchtern: Aber die Behauptung, dass der (9,9)-Führungsstil der „richtige“ und „effektivste“ ist, ist schlichtweg nicht belegt. Damit ist das Modell zwar ein anschauliches Bild, aber auch nicht mehr. Der Einsatz als Prognosewerkzeug („Welche Führungskraft performt am besten?“) ist daher fraglich.
Weitere Kritikpunkte:
- Allein die Führungskraft wird als aktiv betrachtet, obwohl auch das Verhalten und die Einstellung der Mitarbeiter eine große Rolle für das Gesamtbild spielt.
- Die Reife der Mitarbeiter spielt im Modell keine Rolle, wie beispielsweise bei der situativen Führung.
- Auch sonstige situative Faktoren werden nicht berücksichtigt.
Trotz dieser Kritik ist das Managerial Grid weit verbreitet und kann dabei helfen, das eigene Führungsverhalten zu prüfen und anzupassen.
Vorteile und Anwendung des Managerial Grid
In der Praxis wird das Managerial Grid häufig zur Selbstanalyse und als Werkzeug in der Führungskräfteentwicklung eingesetzt:
- Führungsstilanalyse: Du kannst dein eigenes Führungsverhalten analysieren und hinterfragen, was zu einem besseren Verständnis der eigenen Stärken und Schwächen führen kann. Achtung: Selbstanalysen sind natürlich nicht immer akkurat.
- Entwicklungspotenzial: Durch die Identifizierung des eigenen Führungsstils kannst du gezielte Entwicklungsmaßnahmen ergreifen, um deine Führungsfähigkeiten zu verbessern. Du merkst, dass du nicht sonderlich gut auf deine Mitarbeiter eingehst? Dann kannst du hier gezielt ansetzen.
- Teamdynamik: Das Modell hilft dabei, die Auswirkungen von Führungsstilen auf Mitarbeiter und Teamdynamik zu verstehen. Warum sind Mitarbeiter unmotiviert? Fehlt es womöglich an klaren Zielen oder fehlt an der Wohlfühlatmosphäre?
- Konfliktlösung: Durch die Berücksichtigung der Beziehungsebene kann das Managerial Grid bei der Bewältigung von Konflikten und der Förderung einer harmonischen Arbeitsumgebung hilfreich sein.
Sei dir also der Kritik zum Managerial Grid bewusst und nutze das Tool als Möglichkeit, dein eigenes Führungsverhalten zu hinterfragen und womöglich anzupassen. Dies kann zu einer höheren Produktivität und Zufriedenheit der Mitarbeiter führen.
Fazit
Suchst du den „perfekten“ Führungsstil? Den wird dir auch das Managerial Grid nicht bieten können. Allerdings beschreibt das Modell schön verschiedene Ausprägungen von Führung und mögliche Auswirkungen auf die Mitarbeiter.
Als Analyse- und Entwicklungstool kann es seine Stärken ausspielen: Manager mit einer starken Aufgabenorientierung können beispielsweise davon profitieren, Menschen besser verstehen zu lernen. Im Gegensatz dazu kann es menschenorientierten Führungskräften helfen, wenn sie ihre Ziele klarer definieren und kommunizieren können.
