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Feedback oder Kritik? Gibt´s denn da einen Unterschied?

Auf den Punkt gebracht

Mehr denn je ist eine wirksame Feedback-Kultur eine Schlüsselkompetenz für erfolgreiche Unternehmen und Projektteams. Wichtigste Erkenntnisse: Nicht jedes Feedback ist Kritik! Allerdings ist Kritik eine sehr wichtige Form des Feedbacks! Feedback ist auch positiv, und nicht geschimpft ist nicht gelobt! Konstruktive Kritik wirkt nur individuell! Konstruktiv Kritik zu geben, ist erlernbar.

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Dies ist ein Gastbeitrag von Monika Janzon und Birgit Krüger

Bisher erschienene Artikel dieser Serie:

Darf ich dir ein Feedback geben?

Feedback = Rückmeldung oder Rückkopplung

Synonyme für Feedback sind Rückmeldung, Reaktion oder Rückkopplung (und fälschlicherweise Kritik).

Szenario 1: Feedback findet in der Regel zwischen zwei Personen auf einer Ebene statt – sie geben sich kollegiales Feedback! Als Kollegen stehen sie auf einer hierarchischen Stufe und arbeiten miteinander und legen Wert auf die Meinung des anderen. Sie schätzen sich gegenseitig und bringen das verbal zum Ausdruck.

Szenario 2: Feedback findet auch zwischen zwei Personen statt, die in einer Unter-/ Überstellung stehen. Zumeist gibt ein Vorgesetzter dem Mitarbeiter zum Zwecke der Weiterentwicklung, ein Feedback. Immer häufiger wird gefordert, dass ein unterstellter Kollege einem älteren, erfahreneren oder vorgesetzten Kollegen Feedback geben kann.

Feedback dient dann der

  • Entwicklung von Menschen
  • Korrektur von nicht erwünschtem Verhalten ohne Dringlichkeit (Verbesserung)
  • Bestätigung von gewünschten Verhaltensweisen
  • Sympathiebekundung
  • bewussten Wahrnehmung, wie Verhalten, Worte etc. auf andere wirken

Kritik = Beanstandung, Tadel oder Missbilligung

Synonyme für Kritik sind Beanstandung, Tadel oder Missbilligung (und fälschlicherweise „kritisches“ Feedback).

Bedingung 1: Kritik soll zeitnah zwischen zwei Personen stattfinden, auch unter Kollegen. Sie soll so deutlich formuliert werden, damit verständlich wird, welche Korrektur aus der Sicht des Kritikgebers gefordert ist.

Bedingung 2: Kritik hat mit Dringlichkeit zu tun, quantitativ wie qualitativ. Das Gegenüber soll genau verstehen, dass die Fehlerbehebung wegen außenwirksamer, nachhaltig wirkender oder später irreparabler Konsequenzen erforderlich ist.

Kritik dient der

  • sofortigen Fehlerbehebung wegen der außenwirksamen Konsequenzen
  • Korrektur von unerwünschtem Verhalten mit Dringlichkeit

Konstruktive Kritik

Du denkst, das kenn ich schon, das ist doch Schnee von gestern! 

Stimmt, allein für sich gesehen, JA. Lies aber noch weiter, es wird spannend. Spannend ist es nämlich zu erkennen, WIE Menschen unbewusst mit Fehlern umgehen und was sich daraus ableiten lässt.

Spätestens jetzt gilt es die vielzitierte „konstruktive Kritik“ ins Spiel bringen. Wenn du Kritikgeber bist:

  • ist es wichtig einzuordnen, was dein Gegenüber unter konstruktiver Kritik überhaupt versteht.
  • Kritik muss adressaten-gerecht formuliert werden, damit es individuell wirkt. Das ermöglicht, dass der Kritiknehmer annehmen kann, was falsch gemacht wurde. Damit verliert er nicht das „Gesicht“.

In diesem Gesamtkontext zeigt unsere Erfahrung, dass:

  1. Viel weniger Kritik notwendig ist, als du denkst. Viele „Probleme“ lassen sich mit einem Feedback lösen. Eine Rückmeldung also, die mit Blick in die Zukunft auf die persönliche Entwicklung gerichtet ist.
  2. Es ca. 20% der Menschen gibt, die allein bei fehlendem positivem Feedback an sich selbst zweifeln. Aber, wer an sich selbst zweifelt oder daran arbeitet, anderen zu gefallen, ist nicht zu 100% bei der eigentlichen Aufgabe.
  3. „Nicht geschimpft ist schon gelobt.“ Das ist eine Aussage typischerweise von, sagen wir mal, robusten Führungspersönlichkeiten. Aber, definitiv ist es keine („Führungs“)-Haltung für die Gegenwart und Zukunft, denn defacto gilt „Nicht geschimpft ist NICHT gelobt“! Als Ergebnis, wenn dies unbeachtet bleibt, arbeiten 30% der Menschen nun nur noch im „Dienst nach Vorschrift“-Modus.
  4. Es dringende Fehlerbehebung und Korrekturen nach unserer Erfahrung nur im Zusammenhang mit Kritik gibt. Auf eine Beanstandung und/oder einen Tadel reagieren Menschen – zumeist unbewusst – allerdings sehr unterschiedlich.

Die Persönlichkeit entscheidet

Persönlichkeit ist gekennzeichnet durch die Biologie und die soziale Prägung des Menschen,

und genau daraus ergeben sich die unterschiedlichen Reaktionen. In diesem Zusammenhang lies gerne auch unseren Beitrag „Im Projekt und anderswo: Was des einen Lust, ist des anderen Frust“.

Das biologische System von Menschen, die Fehler als Lernerfahrung bewerten, macht Menschen selbstsicher. Selbstsichere Menschen nehmen den Hinweis auf einen Fehler, der zu korrigieren ist, kaum als persönliche Schwäche wahr. Ihr biologisches System bleibt unberührt, denn Kritik ist für sie nur dazu da, aus dieser zu lernen. Das Ziel dieser Menschen ist es, Selbstsicherheit durch die Überwindung von Rückschlägen, Aufdecken von Irrtümern und Lernen aus Fehlern zu „demonstrieren“. Positive Feedbacks hingegen brauchen sie eher selten, denn sie wissen selbst, was sie können und was nicht.

Das biologische System von Menschen, die Fehler immer vermeiden wollen, bewertet negative Feedbacks oder Kritik viel schneller als persönliche Unzulänglichkeit. Dasselbe gilt für eine fehlende Zustimmung (positives Feedback). Menschen, die Fehlerfreiheit schätzen, brauchen die Rückmeldungen anderer, um perfekt sein zu können. Ihr Ziel ist es, über eine positive Rückmeldung, Akzeptanz durch andere zu erfahren. Dies zahlt auf die eigene (Selbst)-Sicherheit ein.

Unser Lieblingsmotiv hier in den Blogbeiträgen, als auch in Trainings, kennst Du bereits, der Pinguin. Mit ihm und seinen Artgenossen wollen wir einmal verdeutlichen, wie unterschiedlich das aussehen kann.

Vielleicht kennst du auch die lustigen Clips aus dem Netz? Es ist die Tollpatschigkeit der kleinen Wesen, die uns zum Schmunzeln bringt. Manches Mal purzeln sie zum Teil so heftig die Felsen runter, dass wir persönlich kaum glauben können, dass nix passiert ist. Oder, sie rutschen von den Eisschollen ins Wasser und krabbeln – irgendwie – wieder rauf. So oder so, gefühlt schütteln sie sich einmal, rücken das sprichwörtliche Krönchen und weiter geht´s, als wäre nichts passiert. Sie gesellen sich wieder zur Gruppe und gut ist. Dies steht stellvertretend für den selbstbewussten Menschen.

Als Stellvertreter für einen weniger (selbst)-sicheren Menschen, können wir uns einen Pinguin vorstellen, der sich wegen der Tollpatschigkeit aus Scham zurückzieht, oder heimlich, außerhalb der Gruppe, darin übt, perfekt ins und perfekt aus dem Wasser zu kommen. Er vertritt damit die Person, die darauf hofft und daran arbeitet, dass alle in der Gruppe, trotz der fehlenden Perfektion, sie dennoch mögen.

Fazit

Mit diesem Wissen und ein wenig Übung können wir lernen und über die Reaktion von Menschen erkennen, wie sie zu Fehlern stehen. Die Erkenntnisse daraus sollten Einfluss auf die Kommunikation mit anderen nehmen.

Eines bleibt noch festzuhalten: Empfänglichkeit gegenüber Kritik oder positivem Feedback macht keinen Halt vor Positionen. Verhalten und Emotionen, die wir beschrieben haben, spielen tagtäglich auf allen Unternehmensebenen eine Rolle. Das, gerade im aktuellen Zeitgeschehen, unberücksichtigt zu lassen, ist unproduktiv. Mit individuellen (=konstruktiven) Rückmeldungen bleibt die Leistungsbereitschaft hoch. Daher empfehlen wir in Unternehmen eine wirksame Feedback-Kultur zu etablieren.

Und hier noch die Ankündigung zum nächsten Beitrag: „Empathie! Kann man das lernen, oder hat man das?“ Ebenfalls ein brandheisses Thema unserer Zeit, die geprägt ist von geplanten und ungeplanten Veränderungen, die stark unsere Emotionen triggern.

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