Auf einen Blick
Das Thomas-Kilmann-Modell mit seinen fünf Konflikttypen gibt einen Überblick über das Verhalten von Menschen in Konfliktsituationen. Dieses Modell hilft sowohl dem Projektleiter, typische Teamrollen zu identifizieren, als auch jedem einzelnen, sein eigenes Verhalten in Konflikten einzuschätzen und ggf. anzupassen.
Was ist das Thomas-Kilmann-Modell? Kurz gesagt: Es geht um Konflikte und menschliches Verhalten in Konflikten. Konflikte mag wohl kaum jemand. Wobei … es mag diese besonderen Gesellen geben, die keiner Konfrontation aus dem Weg gehen. Doch stell dir vor, in deinem Team bilden sich zwei Fronten: Die Stimmung ist durchwachsen, sowohl deine eigene Arbeit als auch der Projekterfolg stehen auf dem Spiel.
Wie würdest du reagieren? Welcher Konflikttyp bist du?
Das Konfliktmodell nach Thomas & Kilmann
Wie schön, dass sich schlaue Menschen gern anschauliche Modelle ausdenken, die komplizierte Sachverhalte einfach erklären. Eines davon ist das Thomas-Kilmann-Modell, das von Kenneth Thomas und Ralph Kilmann entwickelt wurde. Dieses unterscheidet zwei Dimensionen:
- Orientierung an eigenen Interessen, Sorge um mich selbst, Selbstbehauptung
- Orientierung an Interessen der anderen, Sorge um andere, Rücksichtnahme
Grafisch dargestellt ergibt sich eine Matrix mit insgesamt fünf typischen Konfliktstilen. Schau dir die fünf Stile mal etwas genauer an:
Im Englischen ist das Modell als Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI) bekannt. Gegen Bezahlung kannst du einen Test für dich selbst oder dein Team durchführen, um die unterschiedlichen Konflikttypen zu identifizieren.
Die 5 Konflikttypen des Thomas-Kilmann-Modells
Der Raushalter: Vermeiden
Durchsetzungsvermögen: Niedrig
Kooperationswille: Niedrig
Dieser Kandidat geht Konflikten gern aus dem Weg. Er will weder seine eigenen Interessen durchsetzen, noch versucht er die der anderen zu wahren.
Typische Denkansätze:
- „Ich halte mich da raus.“
- „Das ist nicht mein Problem.“
- „Ich möchte keine Position beziehen.“
- „Vielleicht löst sich das Problem von allein.“
Der freundliche Helfer: Entgegenkommen und nachgeben
Durchsetzungsvermögen: Niedrig
Kooperationswille: Hoch
Menschen dieses Konflikttyps stellen ihre eigenen Interessen gern in den Hintergrund, um die Bedürfnisse anderer zu erfüllen. Im extremsten Fall führt dies zur Selbstaufopferung.
Typische Denkansätze:
- „Wenn es dem anderen hilft …“
- „Ich gebe lieber nach, bevor es eskaliert.“
- „Meine Wünsche sind nicht so wichtig.“
Der Problemlöser: Zusammenarbeiten und integrieren
Durchsetzungsvermögen: Hoch
Kooperationswille: Hoch
Es muss doch eine Lösung geben! Wer diesen Konfliktstil wählt, sucht aktiv nach Lösungen, die für alle akzeptabel sind.
Typische Denkansätze:
- „Es nützt nichts, dem Konflikt aus dem Weg zu gehen.“
- „Zwei Köpfe denken besser als einer.“
- „Ich gehe den Konflikt aktiv an und suche die für alle beste Lösung.“
Der harte Kämpfer: Konkurrieren und dominieren
Durchsetzungsvermögen: Hoch
Kooperationswille: Niedrig
Das typische Alpha-Tier? Wer so in Konflikte geht, stellt seine eigenen Interessen in den Vordergrund.
Typische Denkansätze:
- „Ich will gewinnen!“
- „Ich habe die Macht und setze sie auch durch.“
- „Mein Weg ist der beste.“
Die goldene Mitte: Kompromisse finden
Menschen mit diesem Konfliktstil suchen nach passenden Lösungen für alle und sind bereit, die eigenen Interessen zurückzustecken. Sie sind sich oft darüber bewusst, dass es nicht immer die perfekte Win-Win-Lösung gibt.
Typische Denkansätze:
- „Wie können wir für alle eine akzeptable Lösung finden?“
- „Ich bin bereit, etwas aufzugeben, wenn es den anderen nützt.“
Konflikttypen nach Führungsebene
Eine spannende Untersuchung durch Auswertung von über 400.000 Tests des Thomas-Kilmann-Modells zeigt:
- Männer und Personen auf höheren Organisationsebenen neigen eher zu selbstbewussten Konfliktlösungsstilen. Sie versuchen tendenziell, ihre eigenen Bedürfnisse zu befriedigen, nicht nur die anderer.
- Frauen und Personen auf niedrigeren Organisationsebenen verwenden eher kooperative Konfliktlösungsstile. Sie versuchten tendenziell, die Bedürfnisse anderer zu befriedigen, nicht nur die eigenen).
Die folgende Grafik zeigt eine Zusammenfassung der Konflikttypen nach Führungsebene. Falls dich die Unterschiede zwischen Frauen und Männern näher interessieren, dann schau gern hier vorbei.
Quelle: Conflict styles, gender and leadership, 2020
Fahre mit der Maus über die Kategorien in der Legende und hebe hervor bzw. blende durch Klicken aus oder ein und mache einen Screenshot. So erzeugst du dein ganz eigenes Diagramm.
Die Konflikttypen in der Übersicht
Jeder Stil führt zu einer gewissen Art von Lösung, doch nicht jede ist immer die beste. Die folgende Grafik des Thomas-Kilmann-Modells zeigt, welche Ergebnisse die einzelnen Konfliktstile mit sich bringen:
Die folgende Tabelle zeigt typische Verhaltensweisen, Vor- und Nachteile sowie Einsatzgebiete der Konfliktstile:
| Verhalten | Vorteile | Nachteile | Passt zu | |
|---|---|---|---|---|
| Vermeiden | hält sich raus, zieht sich zurück, vermeidet Kontakt | ggf. weniger stressig, „sicherer Hafen“, weniger zeitraubend | überlasst das Ruder anderen, lässt eigene Chancen aus | trivialen Konflikten oder solchen, in denen keine Chance auf das Gewinnen besteht |
| Nachgeben | opfert sich selbst, lässt anderen den Vortritt, akzeptiert unangenehme Entscheidungen | gilt als helfend und harmoniestiftend, baut oft Beziehungen auf | opfert eigene Interessen, kann als schwach gelten und ausgenutzt werden | Konflikten, in denen ein Experte die bessere Lösung hat oder wenn man sich zukünftige Vorteile verspricht |
| Kompromiss | sucht den Mittelweg und schnelle Entscheidungen, die für alle akzeptabel sind | fair, entscheidungsstark und pragmatisch | eigene Interessen werden teilweise zurückgestellt, kann als zu schneller Ausweg genutzt werden | Übergangslösungen oder wenn alle gleich wichtige Ziele verfolgen |
| Zusammenarbeiten | sucht aktiv nach der besten Lösung für alle, analytisch und empathisch | Win-Win-Situation, findet oft langfristige Lösungen für alle | raubt Zeit und Energie, benötigt viel Kommunikation | komplexen Situationen, in denen die perfekte Lösung für alle gesucht wird |
| Durchsetzen | angriffslustig, hört nicht gern zu, steht für die eigenen Interessen gerade | schnelle Lösungen nach eigenem Interesse, steht klar für sich und sein Team | kann Beziehungen zerstören und Motivation rauben, Sackgassen, Fehlentscheidungen | Situationen, in denen schnelle Entscheidungen gefordert sind |
Welcher Konflikttyp ist der richtige?
Alle – oder auch keiner. Wie so oft gibt es keine Schwarz und Weiß: Konflikte sind situationsabhängig, und kaum jemand handelt immer nach dem gleichen Stil. Genau das ist wichtig: Jeder sollte sich darüber bewusst sein, welche Stile es gibt, eine Situation einschätzen und sich dann gezielt für eine Strategie entscheiden.
Du willst alles über gelungene Kommunikation wissen?
Für dieses wichtige Thema haben wir einen umfassenden Überblick erstellt:
✔ Die wichtigsten Grundlagen ✔ Alle Artikel auf einen Blick
Effektiv kommunizieren im Projekt – aber wie?
Konflikte, Missverständnisse, Teamdynamik: Der “Faktor Mensch” bietet reichlich Stolperfallen! Falls du deine Projekte stressfrei und erfolgreich managen möchtest oder eine Zertifizierung anstrebst: Die flexible ittp-Online-Ausbildung schafft den entscheidenden Vorteil für deinen nächsten Karriereschritt. In fokussierten Micro-Learning-Modulen erhältst du alle Werkzeuge, um produktive Teams zu führen und herausragende Projektergebnisse zu erzielen – zufriedene Kunden inklusive.
Egal ob alter Hase oder Projektmanagement-Neuling: Nur mit der nötigen Expertise und Praxiswissen in Management, Teamführung und Organisation gelingt dir der hektische Projektalltag. Klar, den gesunden Menschenverstand musst du schon selbst mitbringen – aber das nötige Know-How für erfolgreiche Projekte bekommst du von uns. Die innovative ittp-Lernplattform bietet dir fundiertes Grundlagenwissen, wertvolle Praxistipps und reichlich Gelegenheit zum Üben – damit du selbst in kniffligsten Projektsituationen gelassen bleibst und kompetent agierst.
Online und zeitlich flexibel | Optionale Zertifizierung nach IPMA® GPM Level D | Hochwertiges Zertifikat | Direkter Praxistransfer
Beispiel für einen Konflikt
Die Situation:
In einem Softwareentwicklungsprojekt kommt es zu Verzögerungen bei der Implementierung eines neuen Moduls. Der Teamleiter, Stefan, ist bekannt dafür, als Führungskraft konfliktscheu zu sein und eher den vermeidenden Stil zu wählen. Der Programmierer, Max, hingegen ist sehr durchsetzungsfähig und neigt zum durchsetzenden Stil.
In einem Meeting zur Klärung der Probleme kommt es zwischen Stefan und Max zu einer Auseinandersetzung. Max kritisiert Stefans Führungsstil und wirft ihm vor, keine klaren Entscheidungen zu treffen. Stefan fühlt sich angegriffen und zieht sich noch mehr zurück. Die Situation droht zu eskalieren und den Projektfortschritt weiter zu verzögern.
Wie das Wissen über Konflikttypen Stefan helfen könnte:
- Erkennen des eigenen Stils: Hätte Stefan seinen eigenen vermeidenden Stil erkannt, hätte er die Situation besser verstehen und proaktiv eingreifen können. Zum Beispiel hätte er sich auf die Kritik von Max einlassen und gemeinsam mit ihm nach Lösungen suchen können.
- Verstehen des Gegenübers: Wenn Stefan Max‘ durchsetzenden Stil verstanden hätte, wäre er besser auf dessen direkte und fordernde Kommunikation vorbereitet gewesen. Er hätte Max‘ Anliegen ernst nehmen und nach gemeinsamen Interessen suchen können.
- Anpassung des Verhaltens: Mit dem Wissen über die verschiedenen Konflikttypen kann Stefan sein Verhalten in Zukunft situationsgerechter anpassen. In der konkreten Situation hätte er zum Beispiel einen kooperativen Stil wählen und gemeinsam mit Max nach einer Lösung suchen können, die die Bedürfnisse beider Seiten berücksichtigt.
Fazit
Das Thomas-Kilmann-Modell: Die fünf Konfliktstile geben einen schönen Überblick über das Verhalten von Menschen in Konfliktsituationen. Dieses Modell hilft sowohl im Projektmanagement, typische Teamrollen zu identifizieren, als auch jedem einzelnen, das eigene Verhalten in Konflikten einzuschätzen, sich konstruktiv im Konfliktmanagement zu verhalten und zwischenmenschliche Spannungen zu erklären.
