Für Eilige: Alles Wichtige auf einen Blick
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Was ist das Thomas-Kilmann-Modell? Kurz gesagt: Es geht um Konflikte und menschliches Verhalten in Konflikten. Konflikte mag wohl kaum jemand. Wobei … es mag diese besonderen Gesellen geben, die keiner Konfrontation aus dem Weg gehen. Doch stell dir vor, in deinem Team bilden sich zwei Fronten: Die Stimmung ist durchwachsen, sowohl deine eigene Arbeit als auch der Projekterfolg stehen auf dem Spiel.
Wie würdest du reagieren? Welcher Konflikttyp bist du?
Das Konfliktmodell nach Thomas & Kilmann
Wie schön, dass sich schlaue Menschen gern anschauliche Modelle ausdenken, die komplizierte Sachverhalte einfach erklären. Eines davon ist das Thomas-Kilmann-Modell, das von Kenneth Thomas und Ralph Kilmann entwickelt wurde. Dieses unterscheidet zwei Dimensionen:
- Orientierung an eigenen Interessen, Sorge um mich selbst, Selbstbehauptung
- Orientierung an Interessen der anderen, Sorge um andere, Rücksichtnahme
Grafisch dargestellt ergibt sich eine Matrix mit insgesamt fünf typischen Konfliktstilen. Schau dir die fünf Stile mal etwas genauer an:
Im Englischen ist das Modell als Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI) bekannt. Gegen Bezahlung kannst du einen Test für dich selbst oder dein Team durchführen, um die unterschiedlichen Konflikttypen zu identifizieren. Unser Selbsttest im nächsten Abschnitt ist selbstverständlich kostenlos.
Kurzer Selbsttest
Lust auf eine einfache und schnelle Einschätzung? Dann absolviere diesen kurzen Selbsttest mit Sofort-Auswertung:
Welcher Konflikttyp bist du?
10 kurze Fragen – wähle jeweils die Aussage, die am besten zu dir passt.
Die 5 Konflikttypen des Thomas-Kilmann-Modells
Der Raushalter: Vermeiden
Durchsetzungsvermögen: Niedrig ⬇️
Kooperationswille: Niedrig ⬇️
Dieser Kandidat geht Konflikten gern aus dem Weg. Er will weder seine eigenen Interessen durchsetzen, noch versucht er die der anderen zu wahren.
Typische Denkansätze:
- „Ich halte mich da raus.“
- „Das ist nicht mein Problem.“
- „Ich möchte keine Position beziehen.“
- „Vielleicht löst sich das Problem von allein.“
🔍 Beispiel
Zwischen IT und Fachbereich gibt es seit Wochen Spannungen wegen unklarer Anforderungen. Die Stimmung in Meetings wird zunehmend gereizt.
Die Projektleiterin verschiebt die Diskussion immer wieder auf spätere Termine, um Eskalationen zu vermeiden. Typischer Gedanke: „Im Moment haben wir wichtigere Themen. Das klären wir später.“
Der freundliche Helfer: Entgegenkommen und nachgeben
Durchsetzungsvermögen: Niedrig ⬇️
Kooperationswille: Hoch ⬆️
Menschen dieses Konflikttyps stellen ihre eigenen Interessen gern in den Hintergrund, um die Bedürfnisse anderer zu erfüllen. Im extremsten Fall führt dies zur Selbstaufopferung.
Typische Denkansätze:
- „Wenn es dem anderen hilft …“
- „Ich gebe lieber nach, bevor es eskaliert.“
- „Meine Wünsche sind nicht so wichtig.“
🔍 Beispiel
Zwei Teammitglieder diskutieren über die Gestaltung eines Statusreports. Für den Projektleiter ist das Thema von geringer Bedeutung. Er übernimmt den Vorschlag des Kollegen, obwohl er selbst eine andere Präferenz hatte. Typischer Gedanke: „Mir ist die gute Zusammenarbeit wichtiger als diese Detailfrage.“
Der Problemlöser: Zusammenarbeiten und integrieren
Durchsetzungsvermögen: Hoch ⬆️
Kooperationswille: Hoch ⬆️
Es muss doch eine Lösung geben! Wer diesen Konfliktstil wählt, sucht aktiv nach Lösungen, die für alle akzeptabel sind.
Typische Denkansätze:
- „Es nützt nichts, dem Konflikt aus dem Weg zu gehen.“
- „Zwei Köpfe denken besser als einer.“
- „Ich gehe den Konflikt aktiv an und suche die für alle beste Lösung.“
🔍 Beispiel
Das Marketing möchte möglichst viele Funktionen im neuen System, die IT sieht dafür weder Budget noch Kapazitäten. Die Projektleiterin organisiert einen Workshop, in dem beide Seiten ihre Interessen offenlegen und gemeinsam nach einer Lösung suchen. Typischer Gedanke: „Wir suchen eine Lösung, die die wichtigsten Anliegen aller Beteiligten berücksichtigt.„
Der harte Kämpfer: Konkurrieren und dominieren
Durchsetzungsvermögen: Hoch ⬆️
Kooperationswille: Niedrig ⬇️
Das typische Alpha-Tier? Wer so in Konflikte geht, stellt seine eigenen Interessen in den Vordergrund.
Typische Denkansätze:
- „Ich will gewinnen!“
- „Ich habe die Macht und setze sie auch durch.“
- „Mein Weg ist der beste.“
🔍 Beispiel
Im Team gibt es unterschiedliche Meinungen zur technischen Umsetzung einer neuen Funktion. Der Projektleiter legt die gewünschte Lösung fest und beendet die Diskussion, obwohl einige Teammitglieder erhebliche Bedenken äußern. Typischer Gedanke: „Wir verlieren zu viel Zeit mit Diskussionen. Wir machen es jetzt so.„
Die goldene Mitte: Kompromisse finden
Menschen mit diesem Konfliktstil suchen nach passenden Lösungen für alle und sind bereit, die eigenen Interessen zurückzustecken. Sie sind sich oft darüber bewusst, dass es nicht immer die perfekte Win-Win-Lösung gibt.
Typische Denkansätze:
- „Wie können wir für alle eine akzeptable Lösung finden?“
- „Ich bin bereit, etwas aufzugeben, wenn es den anderen nützt.“
🔍 Beispiel
Das Projektteam fordert zusätzliche Testzeit, während das Management auf den geplanten Liefertermin besteht. Man einigt sich auf eine verkürzte Testphase und verschiebt einige weniger wichtige Funktionen in eine spätere Version. Typischer Gedanke: „Niemand bekommt genau das, was er möchte, aber wir kommen voran.“
Konflikttypen nach Führungsebene
Eine spannende Untersuchung durch Auswertung von über 400.000 Tests des Thomas-Kilmann-Modells zeigt:
- Männer und Personen auf höheren Organisationsebenen neigen eher zu selbstbewussten Konfliktlösungsstilen. Sie versuchen tendenziell, ihre eigenen Bedürfnisse zu befriedigen, nicht nur die anderer.
- Frauen und Personen auf niedrigeren Organisationsebenen verwenden eher kooperative Konfliktlösungsstile. Sie versuchten tendenziell, die Bedürfnisse anderer zu befriedigen, nicht nur die eigenen).
Die folgende Grafik zeigt eine Zusammenfassung der Konflikttypen nach Führungsebene. Falls dich die Unterschiede zwischen Frauen und Männern näher interessieren, dann schau gern hier vorbei.
Quelle: Conflict styles, gender and leadership, 2020
Fahre mit der Maus über die Kategorien in der Legende und hebe hervor bzw. blende durch Klicken aus oder ein und mache einen Screenshot. So erzeugst du dein ganz eigenes Diagramm.
Die Konflikttypen in der Übersicht
Jeder Stil führt zu einer gewissen Art von Lösung, doch nicht jede ist immer die beste. Die folgende Grafik des Thomas-Kilmann-Modells zeigt, welche Ergebnisse die einzelnen Konfliktstile mit sich bringen:
Die folgende Tabelle zeigt typische Verhaltensweisen sowie Vor- und Nachteile der Konfliktstile:
| Verhalten | Vorteile | Nachteile | |
|---|---|---|---|
| Vermeiden | hält sich raus, zieht sich zurück, vermeidet Kontakt | ggf. weniger stressig, „sicherer Hafen“, weniger zeitraubend | überlasst das Ruder anderen, lässt eigene Chancen aus |
| Nachgeben | opfert sich selbst, lässt anderen den Vortritt, akzeptiert unangenehme Entscheidungen | gilt als helfend und harmoniestiftend, baut oft Beziehungen auf | opfert eigene Interessen, kann als schwach gelten und ausgenutzt werden |
| Kompromiss | sucht den Mittelweg und schnelle Entscheidungen, die für alle akzeptabel sind | fair, entscheidungsstark und pragmatisch | eigene Interessen werden teilweise zurückgestellt, kann als zu schneller Ausweg genutzt werden |
| Zusammenarbeiten | sucht aktiv nach der besten Lösung für alle, analytisch und empathisch | Win-Win-Situation, findet oft langfristige Lösungen für alle | raubt Zeit und Energie, benötigt viel Kommunikation |
| Durchsetzen | angriffslustig, hört nicht gern zu, steht für die eigenen Interessen gerade | schnelle Lösungen nach eigenem Interesse, steht klar für sich und sein Team | kann Beziehungen zerstören und Motivation rauben, Sackgassen, Fehlentscheidungen |
Welcher Konflikttyp ist der richtige?
| Konfliktstil | Besonders sinnvoll, wenn … | Vorsicht, wenn … |
|---|---|---|
| Durchsetzen | schnelle Entscheidungen nötig sind oder wichtige Interessen auf dem Spiel stehen | die Sichtweisen anderer dauerhaft ignoriert werden |
| Nachgeben | die Beziehung wichtiger ist als das konkrete Thema oder man selbst wenig zu gewinnen hat | die eigenen Interessen regelmäßig zu kurz kommen |
| Vermeiden | Emotionen erst abkühlen müssen oder noch wichtige Informationen fehlen | Konflikte dadurch nur aufgeschoben statt gelöst werden |
| Kompromiss | eine pragmatische Lösung unter Zeitdruck benötigt wird | eigentlich eine bessere Lösung für alle Beteiligten möglich wäre |
| Zusammenarbeit | ein nachhaltiges Ergebnis gesucht wird und alle Seiten bereit sind, gemeinsam an einer Lösung zu arbeiten | schnelle Entscheidungen erforderlich sind oder die Beteiligten nicht kooperieren wollen |
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Für dieses wichtige Thema haben wir einen umfassenden Überblick erstellt:
✔ Die wichtigsten Grundlagen ✔ Alle Artikel auf einen Blick
Beispiel für einen Konflikt
🔍 Die Situation
In einem Softwareentwicklungsprojekt kommt es zu Verzögerungen bei der Implementierung eines neuen Moduls. Der Teamleiter, Stefan, ist bekannt dafür, als Führungskraft konfliktscheu zu sein und eher den vermeidenden Stil zu wählen. Der Programmierer, Max, hingegen ist sehr durchsetzungsfähig und neigt zum durchsetzenden Stil.
In einem Meeting zur Klärung der Probleme kommt es zwischen Stefan und Max zu einer Auseinandersetzung. Max kritisiert Stefans Führungsstil und wirft ihm vor, keine klaren Entscheidungen zu treffen. Stefan fühlt sich angegriffen und zieht sich noch mehr zurück. Die Situation droht zu eskalieren und den Projektfortschritt weiter zu verzögern.
Wie das Wissen über Konflikttypen Stefan helfen könnte:
- Erkennen des eigenen Stils: Hätte Stefan seinen eigenen vermeidenden Stil erkannt, hätte er die Situation besser verstehen und proaktiv eingreifen können. Zum Beispiel hätte er sich auf die Kritik von Max einlassen und gemeinsam mit ihm nach Lösungen suchen können.
- Verstehen des Gegenübers: Wenn Stefan Max‘ durchsetzenden Stil verstanden hätte, wäre er besser auf dessen direkte und fordernde Kommunikation vorbereitet gewesen. Er hätte Max‘ Anliegen ernst nehmen und nach gemeinsamen Interessen suchen können.
- Anpassung des Verhaltens: Mit dem Wissen über die verschiedenen Konflikttypen kann Stefan sein Verhalten in Zukunft situationsgerechter anpassen. In der konkreten Situation hätte er zum Beispiel einen kooperativen Stil wählen und gemeinsam mit Max nach einer Lösung suchen können, die die Bedürfnisse beider Seiten berücksichtigt.
Fazit
Das Thomas-Kilmann-Modell: Die fünf Konfliktstile geben einen schönen Überblick über das Verhalten von Menschen in Konfliktsituationen. Dieses Modell hilft sowohl im Projektmanagement, typische Teamrollen zu identifizieren, als auch jedem einzelnen, das eigene Verhalten in Konflikten einzuschätzen, sich konstruktiv im Konfliktmanagement zu verhalten und zwischenmenschliche Spannungen zu erklären.
