Auf einen Blick
OKR (Objectives & Key Results), SMART, MBO (Management by Objectives) und KPI (Key Performance Indicator) sind alles Methoden zum Setzen und Überwachen von Zielen. Dieser Artikel beschreibt Herkunft, Gemeinsamkeiten und Unterschiede.
OKR, KPI, SMART & MBO: Es macht doch immer Eindruck, mit schlauen Abkürzungen zu glänzen und im richtigen Moment ein Buzzword in den Raum werfen zu können. Nicht ganz so eindrucksvoll allerdings wirkt es, die Konzepte hinter den Akronymen nicht verstanden zu haben. Damit du in keine peinliche Situation gerätst, gibt dieser Artikel einen Überblick über beliebte Methoden im Ziel-Management und erklärt, was sie unterscheidet.
Zur Erinnerung: OKR ist ein Framework zur Zielsetzung und -nachverfolgung in Unternehmen. Jedes OKR besteht aus einem Objective („Wo wollen wir hin?“) und den Key Results („Woran können wir einschätzen, ob wir das Ziel erreicht haben?“). Informationen über Grundlagen von OKR findest du in diesem Artikel.
Dieser Artikel ist Teil 4 der Serie über OKR. Du willst mehr erfahren? Dann schau gern in die anderen Teile rein:
Teil 1: OKR – Objectives and Key Results: Mehr als nur Ziele (Grundlagen)
Teil 2: Der OKR-Zyklus: Ziele optimal im Jahresverlauf definieren und nachverfolgen
Teil 3: So funktionieren OKR im Projektmanagement
Teil 4: OKR, KPI, SMART & MBO: Gemeinsamkeiten und Unterschiede
OKR vs. MBO (Management by Objectives)
Die erste Unterscheidung fällt leicht: Schon mal vom Management-Guru Peter Drucker gehört? Dieser schlaue Herr hat bereits 1954 in seinem Buch „The Practice of Management“ die Methode „Management by Objectives“ erwähnt (auch: „Management by Results“). Der Name ist Programm: Definiere als Manager Zielvorgaben für Unternehmen, Abteilungen oder Einzelpersonen und messe den Erfolg an den vorgegebenen Kriterien.
1968 erfolgte der nächste Schritt: Ein gewisser Andy Grove beteiligte sich an der Gründung von Intel. In seiner Funktion als CEO entwickelte er das clevere Konzept von MBO weiter in OKR – was wir noch heute einsetzen.
OKR vs. SMART
Neben Gantt-Charts gehört die SMART-Formel vermutlich zu den bekanntesten Begriffen im Projektmanagement! Du erinnerst dich? Ziele sollen möglichst konkret, messbar, akzeptiert/attraktiv, realistisch/relevant und terminiert sein. In diesem Artikel findest du neben mehr Informationen auch das passende Video.
Beginnen wir bei der ersten Gemeinsamkeit: Beide Methoden haben ihren Ursprung im MBO (Management by Objectives) – siehe voriger Abschnitt. Sowohl OKR als auch SMART gehen davon aus, dass Ziele und deren Nachverfolgung der Schlüssel zum Erfolg sind. Auch sonst gibt es einige Gemeinsamkeiten:
| SMART | OKR |
|---|---|
| S: Spezifisch, konkret | Objectives geben eine klare Richtung vor, die Key Results enthalten konkrete Kriterien zur Erfolgskontrolle. |
| M: Messbar | Key Results sollten der Inbegriff der Messbarkeit sein! |
| A: Attraktiv, akzeptiert | Ein wichtiger Punkt bei OKR spielt das Thema Motivation: Objectives sind ambitionierte Ziele, die oft „gerade eben“ nicht erreicht werden können – und gerade deshalb so stark motivieren. |
| R: Realisierbar, relevant | OKRs sind immer relevant und ausgerichtet auf die Unternehmensziele. Eine Realisierbarkeit wird angestrebt – auch wenn diese oft sehr ambitioniert erscheint. |
| T: Terminiert | OKR haben durch die Einbettung in den OKR-Zyklus feste Gültigkeiten, häufig ein Quartal (taktische Ziele) oder ein Jahr (für Unternehmensziele). |
Wo liegt also der Unterschied, wenn doch beide Methoden eine Struktur zur Formulierung von Zielen anbieten, in denen die Messbarkeit eine große Rolle spielt? Klare Antwort: Wo die SMART-Formel endet, geht OKR gleich mehrere Schritte weiter.
Ja: SMARTe Ziele und OKR bieten beide eine Struktur zur Zielformulierung. Während die SMART-Formel jedoch Ziele isoliert betrachtet und nicht viel mehr als eine Formulierungshilfe darstellt, umfasst OKR ein Rahmenwerk zur Ausrichtung strategischer Ziele – von der Unternehmensleitung bis hin zum einzelnen Mitarbeiter.
OKR vs. KPI (Key Performance Indicator)
OKR und KPI sind einander ähnlich und doch verschieden – was die Unterscheidung nicht ganz einfach macht.
Zur Erinnerung: Mithilfe von OKR können zwei Fragen beantwortet werden:
- Wo wollen wir hin? (Objective, die ambitionierte Vision)
- Wann wissen wir, dass wir am Ziel sind? (Key Results, messbare Kriterien)
Mit Hilfe von KPI kann der Erfolg bestimmter Maßnahmen gemessen werden: Kundenzufriedenheit, verkaufte Nutzerzugänge pro Monat, Reklamationsquote.
Wie spielen diese Konzepte nun zusammen? Oft funktioniert es so:
- Ein KPI soll verbessert werden.
- Daraus wird ein OKR erstellt.
- Eine konkrete Ausprägung des KPI wird zum Key Result für das OKR.
Klingt zu kompliziert? Machen wir es konkret an einem Beispiel:
In einem Kundendienst zeigt ein KPI-Dashboard, dass zu wenige Kundenanfragen pro Mitarbeiter bearbeitet werden – nämlich nur 31 pro Mitarbeiter. Die Unternehmensleitung beschließt, im regulären OKR-Zyklus ein OKR zu erstellen:
Objective: Anzahl der beantworteten Kundenanfragen pro Mitarbeiter erhöhen
Key Results:
- Pro Mitarbeiter 1-tägige Systemschulung durchgeführt
- Pro Mitarbeiter werden 45 Kundenanfragen pro Tag bearbeitet.
Du siehst: OKR und KPI arbeiten optimal zusammen. Mit Hilfe von KPI kann frühzeitig erkannt werden, wenn im Unternehmen Handlungsbedarf besteht. OKR helfen dabei, diese Probleme anzugehen, wobei konkrete KPI-Werte als Key-Result angestrebt werden.
Fazit
Alle genannten Methoden helfen beim effektiven Setzen und Nachverfolgen von Zielen – ob im Unternehmen oder im Projekt. Die Grundlagen wurden durch das Management by Objectives (MBO) in der Mitte des 20. Jahrhunderts gelegt – sowohl SMART als auch OKR haben sich daraus entwickelt. Während die SMART-Formel ein Hilfsmittel zur Formulierung einzelner Ziele ist, bildet OKR ein komplettes Framework zum Managen von Unternehmenszielen. KPI dienen für beide Methoden als Kennzahlen, anhand derer die Zielerreichung gemessen werden kann.
